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日志

 
 

那个人必须离开!   

2013-07-31 12:18:59|  分类: 好文章强力推荐 |  标签: |举报 |字号 订阅

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那个人必须离开!

作者: 李子暘

2010年,Dick Meyer业绩不佳,从AMD的CEO职位上离开,得到离职金1200万美元;

2010年,Mark Hurd因性丑闻辞去惠普公司CEO,转而担任甲骨文公司总裁。惠普公司付给他离职金4000万美元;

2009年,因经营不善,Wendelin Wiedeking不再担任保时捷的CEO,走时得到1亿欧元,创下欧洲企业CEO离职金的新高。

Hank McKinnell任辉瑞公司CEO五年,公司股票市值下跌1400亿美元,但这并没有妨碍他离开时获得了总价值近2亿美元的补偿金。

说到离职补偿金,收获最多的还是大名鼎鼎的杰克·韦尔奇(Jack Welch Jr.)。2001年,韦尔奇结束了在通用的职业生涯,补偿金高达4亿1700万美元。当然,韦尔奇和前面几位有所不同,他的业绩很好,甚至可说出色,他是退休离开。

不过,大多数企业高管都是因经营不善离开的,离开时拿走巨额离职金。有媒体收集这些信息,组成了一个所谓“21人俱乐部”。据统计,这些不成功的前任企业高管一共获得了超过40亿美元的卸任补偿金。真是肥得流油。

高管经营失败,让公司业绩下滑,给股东带来巨额损失,卷铺盖走人,临走时却拿走巨款,这实在让人难以接受。难道市场不应该惩罚这些无能的家伙吗?怎么反而慷慨奖励呢?市场是不是失灵了?

在金融危机的背景下,高管的巨额离职金格外引人注目。公司的业务一团糟,许多员工失业,生活陷入困境。作为决策者的高管,反而收获颇丰。这不但不公平,恐怕也是无效率吧。他们的巨额离职金,可都要股东掏腰包啊。股东凭什么承担这笔开支呢?

这种情绪让许多人愤愤不平,并因此指责资本主义的企业制度。不过,冷静客观的分析却可以告诉人们高管巨额离职金的经济合理性。这种分析也许不能平息人们的怒火,但那些真正愿意学习的人可以借此加深对人性和市场的理解。

首先,巨额离职金都是当初聘用高管时合同中的约定。如果当初不承诺支付这些钱,就不可能雇到股东想要的管理高手。优秀的企业管理家,在任何地方都极为稀缺。一旦发现,众多公司就会以优厚条件去争抢,而巨额离职金正是优厚条件之一。

违反合同不是好的企业管理之道,不但有损名声,还会因为旷日持久的诉讼而蒙受更多的经济损失。对于百亿级的巨型企业来说,花大量时间和前任CEO对簿公堂,即使官司打赢,诉讼耗费的时间对企业造成的损失也只会更大。根本没必要意气用事。按约定支付巨额离职金,其实是损失最小解决方案。

另外,在合同里设置巨额离职金,也可能是为了防止企业被别人收购。收购企业以后,一般要更换管理层。巨额离职金加大了收购者的成本,有利于现有投资者。

但巨额离职金的根本原因还不在于法律。即使完全没有法律的约束,只要能让原有的高管尽快离开,股东就愿意支付离职金。这才是巨额离职金存在的根本原因。

失业不能证明一个人无能。失业只不过表明某人不适合某个企业而已,换个地方他就可能表现出色。这个道理同样适用于高管。离职也不等于该高管企业经营管理能力低下。

事实上,许多离职的CEO都是转身就去到另外的企业担任高管,并且表现优异。他的经营管理能力并不差。原来那家企业让他离开,不是因为他不优秀,也不是因为继任者更优秀。

股东们想要的,只是“那个人必须离开!能否找到更好的人代替,不重要。”

为什么要赶走一个优秀的人,而让一个并不见得更优秀的人来代替,并因此支付一大笔钱呢?

在充满风险的市场中经营一个大企业,并不容易。管理者要做出正确的决策。但决策是否正确,并无标准答案放在某处等着揭晓。人们只能根据公司的市场表现来评估决策的正确与否。

但市场表现也很复杂。有时候,决策开始实施初期,公司表现很糟,但一段时间以后逐渐好起来。另一些决策的结果却是一直糟下去,到公司彻底破产。坚持可能出错,半途而废可能错过机会。勇敢果断有时候是成功的原因,有时候却也造成致命的失败。

因此,当公司市场表现不佳时,人们并不能说CEO的决策就一定是错误的,是必须改变的。CEO坚持自己的选择,也有足够的理由。

这时,就会发生一种不同利益之间的错位:沉没成本的作用,对公司和CEO并不相同。CEO的选择可能会不利于公司利益最大化,而是有利于他个人利益最大化。

所谓沉没成本,是指过去已经支付且无法收回的成本。理性的经济思考应该将这些成本视为零,在现在决策时完全不予考虑。

比如,某人花很多钱读了MBA,毕业后却发现无论如何也找不到相应薪酬的工作,但他需要挣钱养家。这时,他如果情绪化,就会执着地继续去找高薪工作,他不甘心高额学费就这么白白浪费了。

实际上,无论他甘心与否,MBA的学费都已经“沉没”了,收不回来了。如果确实找不到高薪工作,又需要挣钱,理性的选择就是接受低薪工作,完全不必回想MBA学费的多少,只需要考虑现在能找到的其他工作。

对于企业来说,当某项决策实施一段时间以后,虽然情况并不明朗,但企业的市场表现不佳。这时,是否应该停止该决策,改用新的策略呢?

坚持或者改道都有风险。关键在于必须确保理性客观的决策方式。对企业来说,现有决策所耗用的成本是沉没成本,做决定时应该将之视为零,应该在这个基础上理性客观地评估坚持或者改道的风险。

但现任CEO很难做到这一点。原有的决策是他做出的。这个决策是否成功,事关他经理人的市场声誉。改道,等于宣告他原有决策的失败,宣告他个人的失败。既然情况不明朗,对错还很难说,他就更愿意用公司的钱赌一把,成功了,他的市场声誉将大大提高;失败了,账单的绝大部分由公司承担。

虽然很难说到底谁更正确,但现任CEO显然会更倾向于坚持自我,即使风险更大。这种决定的基础不符合沉没成本的经济规律,会导致公司面对过大的风险。这显然对企业不利。

即使董事会强迫CEO改道,也很难让他彻底放弃证明自我的愿望。而这种愿望会在无数具体情境中影响他的经营管理行为。

唯一的办法就是换人。

新人也许并不比旧人更优秀,但他有一个独特的优势,不受原有决策的影响。他会正确地将之作为沉没成本来看待。在这方面,他的个人利益和公司利益一致。而这,正是股东想要和需要的。

相比换人给公司带来的巨大收益,和公司未来发展得到了更大的空间,尤其是对那些巨型公司来说,数千万甚至上亿的离职金并不算多。重要的是让那个人尽快离开,让公司尽快有机会改变。如果为了省这些钱而拖延企业的变革,怎么算都是因小失大,都是不划算。

实际上,许多企业更换CEO以后,即使新来的CEO什么都没来得及做,企业的股票价格就会上涨。往往是,仅股票价格上涨造成的公司市值增加,就足以弥补原CEO的巨额离职金,还绰绰有余。

这显然不是因为新的CEO更优秀,而是投资者意识到,该公司现在更有机会摆脱原有决策的限制。他们未来业绩改善的机会更大了。

不知内情的人只看到巨额离职金,但懂行的人就会看到其中的以小博大和经济合理性。经营企业,不是花钱越少越好。愚蠢地缩减必须花的钱,实际上是在浪费更多的钱。

2012/7/25




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